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Arbeit: Wann darf der Chef den Urlaub kürzen?

Arbeit: Wann darf der Chef den Urlaub kürzen? Urlaub mit Badetasche auf einem Strand © freepik
Arbeitnehmer haben nach dem Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub im Jahr. Wurden im Arbeitsvertrag noch mehr Urlaubstage zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, erhöht sich der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers entsprechend. Gibt es Gründe, warum der Chef den Erholungsurlaub kürzen oder verweigern darf?

Urlaub trotz Urlaubssperre?

Der Arbeitgeber darf den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers nicht mit dem Hinweis auf eine allgemeine Urlaubssperre in der Weihnachtszeit ablehnen, entschied das Arbeitsgericht Braunschweig (Aktenzeichen 4 Ca 373/19). Urlaub darf nur dann verweigert werden, wenn dringende betriebliche Gründe gegen die Abwesenheit des Arbeitnehmers sprechen. Dafür muss der Arbeitgeber den genauen Personalbedarf und zu den Fehlzeiten machen. Der pauschale Hinweis auf eine Urlaubssperre reicht nicht – selbst wenn die Urlaubssperre mit dem Betriebsrat abgesprochen ist.

Keine Urlaubskürzung wegen Elternzeit nach beendetem Arbeitsverhältnis!

Ist ein Arbeitsverhältnis beendet, hat der Chef nicht mehr die Möglichkeit dem Arbeitnehmer Urlaub wegen Elternzeit zu kürzen, entschied das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 9 AZR 725/13). Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber im bestehenden Arbeitsverhältnis den Erholungsurlaub für jeden vollen Monat genommener Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Voraussetzung ist aber, dass das Arbeitsverhältnis noch besteht. Dies ist nicht mehr der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und es nur noch um die Abgeltung des noch bestehenden Urlaubsanspruches geht, entschieden die Bundesarbeitsrichter.

Resturlaub kann auch nach Elternzeit genommen werden

Das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 9 AZR 219/07) hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer Resturlaub, den er vor Beginn der Elternzeit nicht nehmen konnte, auch noch nach der Elternzeit nehmen kann.

Urlaubskürzung bei Wechsel in Teilzeittätigkeit?

Ein Arbeitnehmer, der von einer Vollzeitbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung wechselt und seinen Erholungsurlaub vorm Wechsel nicht in Anspruch nehmen kann, muss keine unverhältnismäßige Kürzung der Erholungsurlaubstage hinnehmen, entschied das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 9 AZR 53/14 (F)). Bislang waren nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts die Urlaubstage grundsätzlich umzurechnen, wenn sich auch die Anzahl der Arbeitstage verringerte. Das Gericht musste aber aufgrund einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs seine bisherige Rechtsprechung in dieser Sache aufgeben. Der Europäische Gerichtshof hat nämlich dem Argument, dass der jährliche Urlaubsanspruch dadurch nicht gekürzt werde, weil die Anzahl der Urlaubswochen gleichbleibe, widersprochen. Damit würden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer diskriminiert.

Urlaubsanrechnung bei Freistellung nach fristloser Kündigung?

Kann ein Arbeitgeber einen fristlos gekündigten Arbeitnehmer unter Anrechnung seiner Urlaubstage von seiner Arbeit freistellen? Ja, entschied das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 9 AZR 455/13), aber nur, wenn die außerordentliche Kündigung auch wirksam ist. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers werde hingegen nicht erfüllt, wenn die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers unwirksam ist.

Urlaubsanspruch auch für die Zeit des Elternurlaubs?

Der Europäische Gerichtshof (Aktenzeichen C-12/17) hat entschieden, dass bei der Berechnung des Jahresurlaues der Zeitraum der tatsächlichen Arbeitsleistung berücksichtigt werden muss. Die Zeit des Elternurlaubs sei mit einem Zeitraum, in dem eine Arbeitsleistung erbracht werde nicht vergleichbar. Der EuGH erklärte damit nationale Gesetze, bei denen der Elternurlaub nicht bei der Berechnung des Jahresurlaubs berücksichtigt wird, als mit dem EU-Recht vereinbar.

Keine Berücksichtigung von unbezahltem Sonderurlaub bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs

Für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs werden die Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs nicht berücksichtigt. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 9 AZR 315/17) im Fall einer Arbeitnehmerin, die nahezu ein Jahr unbezahlten Sonderurlaub genommen hatte und von ihrem Arbeitgeber den für dieses Jahr angefallenen Mindesturlaub von 20 Tagen verlangte. Zu Unrecht, entschied letztinstanzlich das Bundesarbeitsgericht. In der Zeit des unbezahlten Sonderurlaubs seien die Arbeitsvertragsparteien von ihren Hauptleistungspflichten vorübergehend befreit gewesen. Das heißt der Arbeitnehmer musste seine Arbeitsleistung nicht erbringen und der Arbeitgeber war nicht verpflichtet Lohn zu zahlen. Aus diesem Grund stehe dem Arbeitnehmer auch kein Erholungsurlaub für diese Zeit zu.

Arbeitgeber muss auch Urlaubsverfall hinweisen

Nicht genommener Urlaub verfällt nicht einfach so. Der Arbeitgeber muss auf einen drohenden Verfall von Urlaub aus vergangenen Jahren hinweisen, entschied das Landesarbeitsgericht Köln (Aktenzeichen 4 Sa 242/18). Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erlischt am Ende des Jahres nur, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über die Verfallsfristen seines Urlaubsanspruchs aufgeklärt hat. Damit beruft sich das Gericht auf eine entsprechende Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (Aktenzeichen C-684/16). Eine wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stellt laut Gericht übrigens keinen Urlaub dar.

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